2008-08-27T02:54:29+09:00blogJUGEMhttp://blog.e-sr.net/?eid=6580072008-08-27T02:43:26+09:002008-08-26T17:53:49Z2008-08-26T17:43:26Z

Ｑ 　雇用保険から基本手当を受給しようとハローワークにいったところ、「あなたは循環的離職者に該当します」と、言われました。 　循環的離職者とは、どのようなものですか？ Ａ 「循環的離職者」とは 「過去3年以内に3回以上同一の事業所に連続して就職...

上岡８．労働法編Ｑ
　雇用保険から基本手当を受給しようとハローワークにいったところ、「あなたは循環的離職者に該当します」と、言われました。

　循環的離職者とは、どのようなものですか？


Ａ

「循環的離職者」とは
「過去3年以内に3回以上同一の事業所に連続して就職し、かつ、その間に1回でも求職者給付を受けたことがある者」とされています。
　また、「循環的離職者」が引き続き受給期間内に同一の事業所に就職した場合は不正受給とみなされます。

　雇用保険は「失業状態」にある者に対する給付です。
　「失業状態」とは、「職安からの適職紹介にすぐ応じられる者」を指します。

　したがって、特定の事業所以外には就職する意思のない者
（すなわち、職安からの適職紹介に応じる意思がない者）は、
形式上は離職していたとしても、当該事業所に再雇用の予約がなされている場合が少なからずあると想定されます。
　ですから、職安において「仕事を探している」との申し出を行っている者であっても実質的には「失業状態」とは定義されないことになっています。


　不正受給の取り扱いとは
受給資格停止。最大3倍の金額の返金。



]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6517122008-08-21T20:36:10+09:002008-08-21T11:40:05Z2008-08-21T11:36:10Z

Ｑ 当社は、保健衛生の事業を営んでいます。 １日換算２００円の食事手当を支給し、食事費として２００円の控除をしています。 当社の所定労働時間は８時間です。 鹿児島の最低賃金は６１９円ですから、８時間勤務の場合は、４，９５２円以上の日当が必要です。この金...

上岡８．労働法編Ｑ
当社は、保健衛生の事業を営んでいます。
１日換算２００円の食事手当を支給し、食事費として２００円の控除をしています。
当社の所定労働時間は８時間です。
鹿児島の最低賃金は６１９円ですから、８時間勤務の場合は、４，９５２円以上の日当が必要です。この金額に２００円の食事手当は含めてよろしいでしょうか？

Ａ
最低賃金とは…　
最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとされている制度です。

　最低賃金には、以下のとおり地域別最低賃金及び特定（産業別）最低賃金の２種類があります。
※　 平成２０年７月１日の改正最低賃金法の施行により、従前あった労働協約の拡張適用による地域的最低賃金は廃止されました。


最低賃金に含まれない賃金とは…
最低賃金の計算に含まれないのは、除外賃金で定められているものです。
（１）精皆勤手当
（２）通勤手当
（３）家族手当　
（４）臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
（５）１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・期末手当など）
（６）時間外労働・休日労働に対して支払われる賃金及び深夜労働に対する割増部分の賃金
上記が除外賃金です。基本的には、これ以外の諸手当と基本給部分を合せて、最低賃金をクリアーしていれば、ＯＫということになります。

さて、ご質問の食事手当ですが、基本的には参入してよいでしょう。しかし、もしも従業員さんが食事をされなかったときは、どうなりますでしょうか？
食事をしなかったときに、不支給ということならば、法にひっかかる可能性が高いと思われます。


もしも、法律違反になりますと…
　最低賃金額を下回った賃金を支払っていると、最低賃金法違反となり、過去に遡って最低賃金額との差額を支払うことになります。当然、それによって増額するであろう残業手当や賞与・退職金などの差額も支払うことになり
ます。
　また、地域別最低賃金の不払いの場合の罰金額の上限が2万円から50万円に引上げられました。


遡って、従業員全員分の給料不足分と残業手当などを支払うとなりますと、会社の屋台骨を揺るがす事態にもなりかねません。
くれぐれも慎重な扱いをお勧めします。


]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6484112008-08-18T05:28:08+09:002008-08-17T20:35:46Z2008-08-17T20:28:08Z

Ｑ．給与を１２ヶ月分と、賞与を５カ月分とした年俸制を導入したいと考えています。 何か、問題点があるでしょうか？ Ａ． 年俸制のメリットとデメリット 年俸制は、毎年、前年度の成果により１年間の収入が決まります。そのため、一定の業績を上げる必要のある管...

上岡６．人事制度Ｑ．給与を１２ヶ月分と、賞与を５カ月分とした年俸制を導入したいと考えています。 何か、問題点があるでしょうか？


Ａ．
年俸制のメリットとデメリット
年俸制は、毎年、前年度の成果により１年間の収入が決まります。そのため、一定の業績を上げる必要のある管理職にとっては、企業内の役割と、期待される成果を明確にしやすい制度といえます。
デメリットとしては、業務遂行が短期的視点の下で行われやすいということです。また、自分の業績にとらわれるあまり、組織全体の業績向上への配慮を失う傾向が生じます。


賞与の問題点
賞与額完全固定型の年俸制にすると、割増賃金の算定基礎や社会保険料の算定の基礎になります。
一方、賞与変動型（実際の支給額が確定しているわけではない）の年俸制として導入した場合は、割増賃金や社会保険料の算定の基礎からは除外されます。
（社会保険料の方は、賞与にも保険料がかかりますから、大きな問題はないと考えます）

残業代の問題点
　年俸制を導入したからといって、残業代を支給せずにすむ訳ではありません。
残業代を支給せずにすむのは、完全に経営と一体化している管理職のみです。
　
一般の従業員については、割増賃金をとりあえず固定額で支払うという方法もあります。
このような割増賃金の支払方法は必ずしも違法ではありませんが、実際の労働時間によって計算した割増賃金の額が固定額による残業手当を上回る場合には、差額を支払う必要があります


]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6389442008-08-07T07:13:56+09:002008-08-06T22:15:48Z2008-08-06T22:13:56Z

消えた年金問題への対応として、３月に送られてきた納付書の中に、「特別便の回収業務に協力していただけますか？」という書類が入っていたようです。 この書類に、「協力します」と、回答した企業には、６月２３日から１０月上旬にかけて、 従業員の「ねんきん特別便...

上岡９．社会保険編
この書類に、「協力します」と、回答した企業には、６月２３日から１０月上旬にかけて、 従業員の「ねんきん特別便」が送られてきます。


社会保険庁
">★　お送りするもの
">★　平成２０年６月からの「ねんきん特別便」の発送について

">★ （従業員への） 「ねんきん特別便」の配付について
">★「年金加入記録回答票」の回収について


注意点としては、
●既に届いている人の分は、同封されてこないので、全従業員分が入っていなくても慌てない。
●配偶者の分は、本人の住所宛
●個人情報ですから、開封せずに、未開封の封筒のまま本人へ渡す
　そして、返信用の封筒に入れた状態で回収する

などなどが、考えられます。


]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6348202008-08-04T01:24:18+09:002008-08-06T22:10:00Z2008-08-03T16:24:18Z

島社長[:冷や汗:]　女性アルバイトのＣさんから、社内でセクハラに遭ったと相談が…[:汗:] ■そもそも… セクシャルハラスメントとは… 職場において行われる性的な言動に女性労働者の就業環境が害されることをいいます。 セクシャルハラスメントには、対価型の...

上岡11-1　労務道中記・就業規則編
■そもそも…
セクシャルハラスメントとは…
職場において行われる性的な言動に女性労働者の就業環境が害されることをいいます。
セクシャルハラスメントには、対価型のものと環境型のものがあります。

■すなわち
4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、これまでの事業主への「配慮義務」から義務規定となりました。

事業主が講じなければならない措置の主なものは…

(1)方針の明確化と従業員への周知・啓発
(2)苦情を含めた相談に応じ、適切に対応するための体制整備
(3)迅速かつ適切な対応

■要するに
　実際問題、大企業ならセクハラ研修、社内報の発行、セクハラ専門の社内担当者などが存在するのだろうと思います。しかし中小零細企業では、そのような対応は不可能ですし、また現実的ではありません。

ですから、上記の「講じなければならない措置」に照らしてみると、実施可能な対応として

　◎就業規則の「服務規律」「懲戒」の章に、セクハラ規程を盛込
　◎就業規則を周知する。
　◎朝礼などを通じて、啓蒙活動を行なう
　◎相談しやすい風土作りに努める
　◎実際に問題が起こったときは、断固とした姿勢で対処する

などが考えられのではないかと思います。


島社長[:嬉しい:]　相談窓口には、私があたるつもりですが、上岡さんも対応してもらえますか？

上岡社[:女:]　（笑）いいですよ。
社長が板について、人使いがうまくなってきましたね。


＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■セクハラで困るのは被害に遭った人物だけではない。
　従業員のモチベーションが低下すれば、企業の業績にも悪影響を及ぼす。
　従業員さんたちは、会社の対応を観察していることを、肝に銘じよう。
■相談窓口は、２１世紀事業団などでも受託している。
■社外の相談窓口は、利用しやすいのがメリットだけど、地方の中小企業にはお安くない(?)
■被害者・加害者のプライバシーに配慮した対応が大切
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝


]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6255232008-07-25T06:19:12+09:002008-07-24T21:25:39Z2008-07-24T21:19:12Z

■そもそも… 休日と休暇、どちらも同じようなものに思えます。 労基法上はちょっと違います。このふたつ明確に分けて就業規則に記載しておいたほうがよいのです。 ■すなわち 「休日」とは、労働義務が無い日 「休暇」とは、労働義務がある日に、労働を免除してあ...

上岡11-1　労務道中記・就業規則編■そもそも…
休日と休暇、どちらも同じようなものに思えます。
労基法上はちょっと違います。このふたつ明確に分けて就業規則に記載しておいたほうがよいのです。


■すなわち
「休日」とは、労働義務が無い日
「休暇」とは、労働義務がある日に、労働を免除してあげる日

「休日」とは、例えば就業規則で「当社の休日は、土曜日と日曜日と祝祭日である」と決められている場合、これに当たります

「休暇」は、育児休暇や、慶弔休暇、など、従業員さんが特別の手続を取ることによって、休める日ということです。


■要するに
時間外労働の時間単価の計算は原則として、
　　　　　月給額÷１ヶ月平均所定労働時間　

「休暇」は増えても 「１時間単価」は、増えないが、「休日」は増えると「１時間単価」が増すことになるわけです。


島社長[:ショック:]　それでは、全部「休暇」としてしまえば？

上岡社[:女:]　そうは問屋はおろしません。
そうすれば、労基法違反になってしまいます。
ただ、法律を上回っている部分は可能な場合もあります。

島社長[:しょんぼり:]　というと？

上岡社[:女:]　ゴールデンウィークや年末年始は、
年次有給休暇の計画付与にあてるなどは
考えられます。

島社長[:楽しい:]　そうしましょう。
浮いた残業代分とっておいて、「特別ボーナス」
にもできるじゃないですか！

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■「休日」「休暇」明確に分けて規定することで、残業代の削減につながる場合もある。
■「休日」は、土曜日・日曜日、法定休日は日曜日と、法定休日を特定している企業は多いが、特定しなくてもよい。特定することで、かえって不都合が起こる場合もある。
■「休暇」は、年次有給休暇の法定休暇と慶弔休暇などの法定外休日がある。法定外休日の上手な利用で、従業員さんたちのやる気アップ！
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6180282008-07-17T06:56:41+09:002008-07-16T22:27:12Z2008-07-16T21:56:41Z

島社長[:冷や汗:]　従業員のＢ君が、突然出社しなくなり、 　　　連絡がつきません！ 上岡社[:女:]　えっ！？　現行の就業規則には、 　　　無断欠勤の項目がなかったですよね。 ■そもそも 無断欠勤などのトラブルの多くの場合は、就業規則に則り、粛々と手続...

上岡11-1　労務道中記・就業規則編 　　　連絡がつきません！

上岡社[:女:]　えっ！？　現行の就業規則には、
　　　無断欠勤の項目がなかったですよね。


■そもそも
無断欠勤などのトラブルの多くの場合は、就業規則に則り、粛々と手続きを進めれば良いわけです。問題になるのは就業規則がない場合…。

■要するに
就業規則がなければ、法律に則るしかありません。
しかし、色々と難しい問題をはらむことになります。
事業主側からの「解雇」の場合は、労基法２０条の「解雇予告」の問題が発生します。
しかし従業員からの「退職」の場合は、民法627条「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」となります。
「退職」と扱うか「解雇」と扱うかで、問題は微妙に変化します。


島社長[:悲しい:]　今後当社は、どう対応したらよいでしょう？

上岡社[:女:]　無断欠勤は社会人として許しがたいでしょうが、
　　　本人なりの理由があるんでしょう。
本人の次のスタートのため、一日も早く
　　　退職の手続きをとってあげたいのですが、
　　　いきなり出てきて「解雇予告手当を出せ」と、
　　　非常識な要求されるのも気分が良くありません。

島社長[:ショック:]　…そうですね。

上岡社[:女:]　解雇除外認定や公示送達などの方法は、
　　　非常に煩雑で時間もかかります。
　　　本人が無理なら、親御さんか身元保証人の方から
　　　「退職」の意思表示をもらえないでしょうか？
それが無理なら…

島社長[:しょんぼり:]　無理なら？

上岡社[:女:]　ブログが長くなるのでまた今度（笑）
　　　現在打合せ中の就業規則早く仕上げましょう。
　　　

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■トラブル防止やトラブル発生時の為に「就業規則」の整備が重要。「就業規則」は、企業側のものと思われがちだが、従業員にとっても安心して働くために必要なもの。

■無断欠勤を「退職」と扱うか、「解雇」と扱うか、その違いで一番問題になるのは、「退職金」。「退職金規程」の中で無断欠勤の場合の退職金の取り扱いを定めておいた方が良い。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6151512008-07-14T04:41:02+09:002008-07-13T22:57:11Z2008-07-13T19:41:02Z

■そもそも 労働基準法には、欠勤した場合の賃金カットの計算方法についての規定はありません。 ですから、控除してもよいし、控除しなくてもよいのです。 ただ、多くの企業では、「ノーワークノーペイの原則」を採用し、労働していない分に関しては、賃金は支払いま...

上岡11-1　労務道中記・就業規則編■そもそも

労働基準法には、欠勤した場合の賃金カットの計算方法についての規定はありません。
ですから、控除してもよいし、控除しなくてもよいのです。
ただ、多くの企業では、「ノーワークノーペイの原則」を採用し、労働していない分に関しては、賃金は支払いません。


■要するに

月で決められた給料を控除する主な方法は、次のふたつ

　　?　月給額／年間平均所定労働日数×欠勤日数
　　?　月給額／その月の所定労働日数×欠勤日数

どちらで計算しても、不都合な部分が生じます。


上岡社[:女:]　?の方法ですと、２月や５月は、１月まるまる
　　　休んでも数日分の給料が発生してしまいます。

上岡社[:女:]　?の方法ですと、月によって１日単価に差が出ま
　　　す。欠勤する月によって、不公平が生じます。

島社長[:しょんぼり:]　なるほどね。

上岡社[:女:]　この不都合を修正するため、?をベースに、
　　　一定の基準日を設けて計算式を変える方法もあります。

島社長[:嬉しい:]　お〜！　当社は、それでいきましょう。

上岡社[:女:]　いづれの方法を採用するにしても、
　　　不満がでないように、あらかじめ周知しておくことが
　　　肝心です。


＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■?の方法では、多くの場合、月の所定労働日数が「２２日前後」。しかし、２月や５月のような月の実出勤日数はそれより少ない。全休しているにも関わらず、数日分の給料が発生する。
■欠勤控除にどの手当を入れるかも、企業の自由。大切なのは、就業規則に明記しておく
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6065932008-07-06T14:51:39+09:002008-07-06T05:54:05Z2008-07-06T05:51:39Z

厚生労働省から、労働契約法のパンフレットがでました。 労働契約法は、労働基準法、労働組合法と並んで、これからの新しい時代の「新・労働三法」といえるほど重要な法律です。（野川忍著・わかりやすい労働契約法） 労働紛争の増加や、非正規社員の増加が法制定...

上岡２．就業規則労働契約法のパンフレットがでました。

労働契約法は、労働基準法、労働組合法と並んで、これからの新しい時代の「新・労働三法」といえるほど重要な法律です。（野川忍著・わかりやすい労働契約法）


労働紛争の増加や、非正規社員の増加が法制定の主な背景です。

たった１９条の短い法律ですが、この労働契約法により労働契約の成立〜終了までのルールが法制化されました。


またこの労働契約法の中には、特別の場合を除き、合理的でかつ、従業員に周知されている「就業規則の内容」が労働条件になるという根拠付けがなされました。

就業規則の重要性は、ますます高まりつつあるといえるといえます。


]]>http://blog.e-sr.net/?eid=6003402008-07-01T06:55:38+09:002008-07-01T21:30:43Z2008-06-30T21:55:38Z

[:びっくり:]５年の雇用契約を交わした研究職のＡさんが、わずか５カ月で退職すると言い出しました。 ■そもそも わが国の雇用形態は大きく分けて２通り。 終身雇用制と有期雇用制。 期間の定めのある雇用契約の上限は３年が原則 ただし、高度な専門知識をもつ労...

上岡11-2　労務道中記・労働基準編

■そもそも
わが国の雇用形態は大きく分けて２通り。
終身雇用制と有期雇用制。
期間の定めのある雇用契約の上限は３年が原則
ただし、高度な専門知識をもつ労働者との雇用契約は５年が上限

■要するに
終身雇用は、民法上では、いつでも解約できる。
一方、有期雇用の場合は、「やむを得ない」ときしか解約できない（民法627条）。
その時も、一方の過失による時は損害賠償の責任がある（民法628条）
それでは、あまりに両者を拘束してしまうので、最初の１年が経過すれば、解約自由とした（労基法137条）


島社長[:ショック:]　なんでも父上が進行性の癌で、
　　　　看病のために、実家に帰りたいとのことなんです

上岡社[:女:]　う〜ん、それは大変。
　　　　個人的には「やむを得ない事由」だと思いますが…

島社長[:悲しい:]　彼には、お金もかかっていますが、
　　　　事情が事情ですから…ねぇ　

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■契約期間５年の例外とは、
　１．高度な専門知識を持つ者（一部年収要件等あり）
　２．満６０歳以上の者　
■「やむを得ない事由」とは、当事者が予見しえない事情発生
　「事情変更の原則」と呼び、よほどのことがない限り認められた例はない。判断基準のひとつとして、「期間満了まで待てないような事由」があげられる（安川電機八幡工場事件）
■有期雇用の有名な判例としては、「日立メディコ」「東芝柳町工場」事件などがある。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝]]>http://blog.e-sr.net/?eid=5906062008-06-22T17:04:59+09:002008-06-23T07:52:11Z2008-06-22T08:04:59Z

２０年４月から、全ての医療保険者に対して、40才〜74才までの加入者（被保険者・被扶養者）に対して、特定保健検診義務化されました。 ただし…他の法律による健康診断が、特定保健検診に優先します。 ■そもそも… 特定保健検診とは… メタボリックシンドロームに着目...

上岡11-3　労務道中記・安全衛生編 ただし…他の法律による健康診断が、特定保健検診に優先します。

■そもそも…
特定保健検診とは…
メタボリックシンドロームに着目した生活習慣病予防のための保健指導を必要とするための検診です。


■要するに
定期健康診断と特定保健指導の関係は？
２０年４月より安全衛生法の改正により、定期健康診断の項目が改正されました。
特定保健検診と定期健康診断の、基本的項目は一致します（一部、一致しない項目あり）。
定期健康診断は事業主負担ですから、重複する項目の費用は事業主負担となります。


上岡社[:女:]　検診の結果により、３パターンに分けられます。
　　　　　　　情報提供レベル
　　　　　　動機づけ支援レベル
　　　　　　積極的支援レベル
積極的支援レベルに振り分けられますと、
　　　　医師、保健師などが面接し、３カ月〜６カ月の
　　　　継続的な支援を行い、６カ月後再評価します。

島社長[:冷や汗:]　え〜、いやだな〜

上岡社[:女:]　確かに腹囲を簡易指標とすることには、
　　　医学的見地からも疑問の声があがっているようですが…
　　　すでに決まってしまったことですから…

島社長[:しょんぼり:]　明日から走りますよ

上岡社[:女:]　今日からでもいいですよ（笑）

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「メタボ」の目安は、腹囲が男性八五?以上、女性九〇?以上が基準

厚生労働省:
特定健康診査・特定保「健指導の円滑な実施に向けた手引き」
「特定健康診査・特定保健指導に関するQ&A集」

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

]]>http://blog.e-sr.net/?eid=5836232008-06-15T10:51:10+09:002008-06-16T05:15:31Z2008-06-15T01:51:10Z

社会保険の算定とともに、賞与の時期を迎えました。 賞与を支給する場合の、標準賞与額の計算方法を見ていきましょう。 ■そもそも 賞与とは… 名称にかかわらず、労働の対価として受けるもののうち、年3回以下のもの。 ■要するに 実際に支給された賞与額か...

上岡11-6　労務道中記・健康保険編 社会保険の算定とともに、賞与の時期を迎えました。
賞与を支給する場合の、標準賞与額の計算方法を見ていきましょう。

■そもそも
賞与とは…
名称にかかわらず、労働の対価として受けるもののうち、年3回以下のもの。


■要するに
実際に支給された賞与額から千円未満を切り捨てた額が標準賞与額となり、賞与が支給される月毎に決定されます。
　　　　　　３１６，５００円 …… 総支給額
　　　　　　３１６，０００円　 ……　 標準賞与額
この標準賞与額に対して、健康保険（介護保険）と厚生年金の社会保険料がかかります。
　　 健康保険料率　　　　４．１％
　　 介護保険料率　　　　０．５６５％　
　　 厚生年金保険料率　　７．４９８％


島社長[:しょんぼり:]　これと同額の負担が企業にも求められるのですよね。

上岡社[:女:]　はい、別途、雇用保険料や児童手当拠出金、所得税。
　　　
島社長[:ショック:]　日ごろがんばってくれている従業員さんたちに、
　　　　賞与ぐらい気前よく出したい気持ちはあるのですが、
　　　　保険料は痛いですよね〜。

上岡社[:女:]　お察しします。


＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
１．健康保険の標準賞与額の上限は、平成１９年４月より
　　「１か月あたり２００万円」から「年度の累計額５４０万円」に改正された。
２．厚生年金保険の標準賞与額上限は、
　　「1か月あたり１５０万円」
３．大入り袋や見舞金のような臨時に受けるものは含まれない。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝


]]>http://blog.e-sr.net/?eid=5790262008-06-11T05:40:07+09:002008-06-10T20:42:44Z2008-06-10T20:40:07Z

■そもそも… 労働者災害保険法とは… 労災保険とは、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷・疾病・障害又は死亡に対して労働者やその遺族のために、必要な保険給付を行う制度です。 通勤とは… この場合の「通勤」とは、労働者が、「就業に関し」「.住居と就業の場...

上岡11-4　労務道中記・労災保険編■そもそも…
労働者災害保険法とは…
労災保険とは、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷・疾病・障害又は死亡に対して労働者やその遺族のために、必要な保険給付を行う制度です。

通勤とは…
この場合の「通勤」とは、労働者が、「就業に関し」「.住居と就業の場所」との間を、「合理的な経路及び方法」により往復することをいいます。

■要するに
労働者が、経路を逸脱・中断した場合には、逸脱又は中断の間とその後の往復は通勤とされません。

ただし、逸脱又は中断が、労働省令で定める日常生活上必要な最小限度の行為は、逸脱又は中断の間を除き通勤となります。


島社長[:嬉しい:]　「逸脱」と「中断」、微妙に違うんですね。

上岡社[:女:]　はい。
　　　　　共通点は、「逸脱・中断」中は、
　　　　　どちらも労災とは認められないこと
　　　　　相違点は、「逸脱」は、経路に戻った後は、
　　　　　通勤と認められますが、
　　　　　「中断」は、経路に戻った後、「通勤」とはなりません。
　
　　　　　仕事帰りに子供を迎えに保育所へ行くのは「逸脱」
　　　　　仕事帰りのマージャンは「中断」
　　　　
島社長[:しょんぼり:]　まっすぐ、帰ってくれればいいけれど、
　　　　社会人にまっすぐ帰りなさいとは、いえないものな

上岡社[:女:]　社長が一番の寄り道大将では（笑）？

島社長[:怒り:]　あはは…　
　　　　　「それを言っちゃあ、おしめぇよ」です

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
日常生活上必要な行為と認められる「逸脱」の代表的な例としては、
・日用品の購入
・教育訓練など
・選挙権の行使
・病院での治療
・託児所への子供の送り迎え　など
そして新たに…「介護」が加わった
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝]]>http://blog.e-sr.net/?eid=5784072008-06-08T13:51:49+09:002008-06-08T04:51:55Z2008-06-08T04:51:49Z

asahi.com：ワタミがアルバイトに賃金未払い　内部告発の店員を解雇 ■そもそも… 時間外労働とは、１日８時間、１週４０時間（特例事業は４４時間）を超えた部分です。 ■要するに… 法定労働時間を超えた部分は、割増賃金が必要です。 時間外の端数については、...

上岡11-2　労務道中記・労働基準編asahi.com：ワタミがアルバイトに賃金未払い　内部告発の店員を解雇


■そもそも…
時間外労働とは、１日８時間、１週４０時間（特例事業は４４時間）を超えた部分です。

■要するに…
法定労働時間を超えた部分は、割増賃金が必要です。
時間外の端数については、原則として、1分単位で集計しなければなりません。
ただ、1カ月における時間外を、30分未満を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること」はＯＫとされています。


島社長[:嬉しい:]　つまり、月単位の四捨五入はセーフで、
　　　　　日単位の四捨五入はアウトということですね。

上岡社[:女:]　仰るとおりです。
　　　　　集計は、昔は煩雑な作業であったろうと思いますが、
　　　　　現在は、便利なタイムレコーダーもありますから…。

　　　　　ただ、残業時間の四捨五入は違反ですが、
　　　　　事務職などでしたら、３０分をメドに仕事の段取りを
たててもらえるよう協力要請は
　　　　　差し支えないかと思います。

島社長[:しょんぼり:]　所定労働時間内で効率よく仕事をしてもらい、
　　　　　毎日がノー残業というのが、理想ですね。
　　　　　なかなか理想どおりには行きませんけれどね。


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■割増賃金の基礎からは、通勤費や子女教育手当などの
　一定の手当を除くことができる。
■時間外労働を行なうためには、３６協定の締結が必要
■４１条該当者（管理監督者・農水産の事業など）は、
　その業務の特殊性から、労働時間の適用除外者。
■その他、育児・介護・母性保護・年少者に関しては、
　時間外労働に一定の制限がある。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝]]>http://blog.e-sr.net/?eid=5767672008-06-04T17:27:02+09:002008-06-04T09:20:50Z2008-06-04T08:27:02Z

■そもそも… 失業した方に再就職までの一定期間、安心して求職活動を行ってもらうため、生活費補填の目的で給付されます。 ■要するに… □受給要件 平成１９年１０月から、受給資格要件が一本化されました。 原則として、離職の日以前２年間に、賃金支払いの基礎と...

上岡11-5　労務道中記・雇用保険編■そもそも…
失業した方に再就職までの一定期間、安心して求職活動を行ってもらうため、生活費補填の目的で給付されます。


■要するに…
□受給要件
平成１９年１０月から、受給資格要件が一本化されました。
原則として、離職の日以前２年間に、賃金支払いの基礎となった日数が１１日以上ある月が通算して１２か月以上必要です。

ただし、倒産や解雇等の場合は、１１日以上の月が６ヶ月以上でＯＫ。


□受給額
受給額＝基本手当日額×所定給付日数

基本手当の日額は、「年齢」と「給与」で決まる
所定給付日数は、「離職の理由」と「勤続年数」で決まる

　特定受給資格者の範囲は⇒コチラ
　所定給付日数は⇒コチラ


島社長[:しょんぼり:]：以前は、６ヶ月以上勤めれば、
　　　　　基本手当がもらえましたよね。

上岡社[:女:]：はい。
　　　　　　ただ、賃金支払い基礎日数は被保険者の
　　　　　　区分によって異なりました。
　　　　　　基礎日数は１１日以上に一本化されました。

島社長[:しょんぼり:]：１１日以上の月が１年かぁ…
　　　　　　うちの従業員さんたち、
　　　　　　特にパートさんたちにとっては微妙な数字だなぁ

上岡社：[:女:]：もらえるものと思い込んで、
　　　　　　もらえないでは、ショックかもしれません。
　　　　　　仕方ないといえば、仕方ないのですが…。

　　　　　　退職の希望者は、申出を少々早めてもらって、
　　　　　　事前に受給資格を確認するようにしましょうか？
　　　　
　　　　
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基本手当を受給するためには、受給要件を満たすことと「失業状態の認定」が必要
（1） ハローワークで、求職の申込み
　(2) 就職しようとする積極的な意思
　(3)　就職できる能力

妊娠･育児・定年などで、すぐに就職できる状態にないときは、受給期間の延長も可能。
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