上岡社会保険労務士blog

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2008.07.06 Sunday

労働契約法のパンフレット

厚生労働省から、労働契約法のパンフレットがでました。

労働契約法は、労働基準法、労働組合法と並んで、これからの新しい時代の「新・労働三法」といえるほど重要な法律です。（野川忍著・わかりやすい労働契約法）

労働紛争の増加や、非正規社員の増加が法制定の主な背景です。

たった１９条の短い法律ですが、この労働契約法により労働契約の成立～終了までのルールが法制化されました。

またこの労働契約法の中には、特別の場合を除き、合理的でかつ、従業員に周知されている「就業規則の内容」が労働条件になるという根拠付けがなされました。

就業規則の重要性は、ますます高まりつつあるといえるといえます。

| ２．就業規則 | 14:51 | - | -

2008.07.01 Tuesday

５年の有期雇用契約・途中で解約できるの？

５年の雇用契約を交わした研究職のＡさんが、わずか５カ月で退職すると言い出しました。

■そもそも
わが国の雇用形態は大きく分けて２通り。
終身雇用制と有期雇用制。
期間の定めのある雇用契約の上限は３年が原則
ただし、高度な専門知識をもつ労働者との雇用契約は５年が上限

■要するに
終身雇用は、民法上では、いつでも解約できる。
一方、有期雇用の場合は、「やむを得ない」ときしか解約できない（民法627条）。
その時も、一方の過失による時は損害賠償の責任がある（民法628条）
それでは、あまりに両者を拘束してしまうので、最初の１年が経過すれば、解約自由とした（労基法137条）

島社長

　なんでも父上が進行性の癌で、
　　　　看病のために、実家に帰りたいとのことなんです

上岡社

　う～ん、それは大変。
　　　　個人的には「やむを得ない事由」だと思いますが…

島社長

　彼には、お金もかかっていますが、
　　　　事情が事情ですから…ねぇ　

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■契約期間５年の例外とは、
　１．高度な専門知識を持つ者（一部年収要件等あり）
　２．満６０歳以上の者　
■「やむを得ない事由」とは、当事者が予見しえない事情発生
　「事情変更の原則」と呼び、よほどのことがない限り認められた例はない。判断基準のひとつとして、「期間満了まで待てないような事由」があげられる（安川電機八幡工場事件）
■有期雇用の有名な判例としては、「日立メディコ」「東芝柳町工場」事件などがある。
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| 11-2　労務道中記・労働基準編 | 06:55 | - | -

2008.06.22 Sunday

特定保健検診と定期健康診断とメタボリック

２０年４月から、全ての医療保険者に対して、40才～74才までの加入者（被保険者・被扶養者）に対して、特定保健検診義務化されました。
ただし…他の法律による健康診断が、特定保健検診に優先します。

■そもそも…
特定保健検診とは…
メタボリックシンドロームに着目した生活習慣病予防のための保健指導を必要とするための検診です。

■要するに
定期健康診断と特定保健指導の関係は？
２０年４月より安全衛生法の改正により、定期健康診断の項目が改正されました。
特定保健検診と定期健康診断の、基本的項目は一致します（一部、一致しない項目あり）。
定期健康診断は事業主負担ですから、重複する項目の費用は事業主負担となります。

上岡社

　検診の結果により、３パターンに分けられます。
　　　　　　　情報提供レベル
　　　　　　動機づけ支援レベル
　　　　　　積極的支援レベル
積極的支援レベルに振り分けられますと、
　　　　医師、保健師などが面接し、３カ月～６カ月の
　　　　継続的な支援を行い、６カ月後再評価します。

島社長

　え～、いやだな～

上岡社

　確かに腹囲を簡易指標とすることには、
　　　医学的見地からも疑問の声があがっているようですが…
　　　すでに決まってしまったことですから…

島社長

　明日から走りますよ

上岡社

　今日からでもいいですよ（笑）

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「メタボ」の目安は、腹囲が男性八五㌢以上、女性九〇㌢以上が基準

厚生労働省:
特定健康診査・特定保「健指導の円滑な実施に向けた手引き」
「特定健康診査・特定保健指導に関するQ&A集」

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| 11-3　労務道中記・安全衛生編 | 17:04 | - | -

2008.06.15 Sunday

標準賞与額の計算方法

社会保険の算定とともに、賞与の時期を迎えました。
賞与を支給する場合の、標準賞与額の計算方法を見ていきましょう。

■そもそも
賞与とは…
名称にかかわらず、労働の対価として受けるもののうち、年3回以下のもの。

■要するに
実際に支給された賞与額から千円未満を切り捨てた額が標準賞与額となり、賞与が支給される月毎に決定されます。
　　　　　　３１６，５００円 …… 総支給額
　　　　　　３１６，０００円　 ……　標準賞与額
この標準賞与額に対して、健康保険（介護保険）と厚生年金の社会保険料がかかります。
　　健康保険料率　　　　４．１％
　　介護保険料率　　　　０．５６５％　
　　厚生年金保険料率　　７．４９８％

島社長

　これと同額の負担が企業にも求められるのですよね。

上岡社

　はい、別途、雇用保険料や児童手当拠出金、所得税。
　　　
島社長

　日ごろがんばってくれている従業員さんたちに、
　　　　賞与ぐらい気前よく出したい気持ちはあるのですが、
　　　　保険料は痛いですよね～。

上岡社

　お察しします。

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１．健康保険の標準賞与額の上限は、平成１９年４月より
　　「１か月あたり２００万円」から「年度の累計額５４０万円」に改正された。
２．厚生年金保険の標準賞与額上限は、
　　「1か月あたり１５０万円」
３．大入り袋や見舞金のような臨時に受けるものは含まれない。
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| 11-6　労務道中記・健康保険編 | 10:51 | - | -

2008.06.11 Wednesday

通勤災害～逸脱・中断～

■そもそも…
労働者災害保険法とは…
労災保険とは、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷・疾病・障害又は死亡に対して労働者やその遺族のために、必要な保険給付を行う制度です。

通勤とは…
この場合の「通勤」とは、労働者が、「就業に関し」「.住居と就業の場所」との間を、「合理的な経路及び方法」により往復することをいいます。

■要するに
労働者が、経路を逸脱・中断した場合には、逸脱又は中断の間とその後の往復は通勤とされません。

ただし、逸脱又は中断が、労働省令で定める日常生活上必要な最小限度の行為は、逸脱又は中断の間を除き通勤となります。

島社長

　「逸脱」と「中断」、微妙に違うんですね。

上岡社

　はい。
　　　　　共通点は、「逸脱・中断」中は、
　　　　　どちらも労災とは認められないこと
　　　　　相違点は、「逸脱」は、経路に戻った後は、
　　　　　通勤と認められますが、
　　　　　「中断」は、経路に戻った後、「通勤」とはなりません。
　
　　　　　仕事帰りに子供を迎えに保育所へ行くのは「逸脱」
　　　　　仕事帰りのマージャンは「中断」
　　　　
島社長

　まっすぐ、帰ってくれればいいけれど、
　　　　社会人にまっすぐ帰りなさいとは、いえないものな

上岡社

　社長が一番の寄り道大将では（笑）？

島社長

　あはは…　
　　　　　「それを言っちゃあ、おしめぇよ」です

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日常生活上必要な行為と認められる「逸脱」の代表的な例としては、
・日用品の購入
・教育訓練など
・選挙権の行使
・病院での治療
・託児所への子供の送り迎え　など
そして新たに…「介護」が加わった
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| 11-4　労務道中記・労災保険編 | 05:40 | - | -

2008.06.08 Sunday

労働時間の集計方法

asahi.com：ワタミがアルバイトに賃金未払い　内部告発の店員を解雇

■そもそも…
時間外労働とは、１日８時間、１週４０時間（特例事業は４４時間）を超えた部分です。

■要するに…
法定労働時間を超えた部分は、割増賃金が必要です。
時間外の端数については、原則として、1分単位で集計しなければなりません。
ただ、1カ月における時間外を、30分未満を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること」はＯＫとされています。

島社長

　つまり、月単位の四捨五入はセーフで、
　　　　　日単位の四捨五入はアウトということですね。

上岡社

　仰るとおりです。
　　　　　集計は、昔は煩雑な作業であったろうと思いますが、
　　　　　現在は、便利なタイムレコーダーもありますから…。

　　　　　ただ、残業時間の四捨五入は違反ですが、
　　　　　事務職などでしたら、３０分をメドに仕事の段取りを
たててもらえるよう協力要請は
　　　　　差し支えないかと思います。

島社長

　所定労働時間内で効率よく仕事をしてもらい、
　　　　　毎日がノー残業というのが、理想ですね。
　　　　　なかなか理想どおりには行きませんけれどね。

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■割増賃金の基礎からは、通勤費や子女教育手当などの
　一定の手当を除くことができる。
■時間外労働を行なうためには、３６協定の締結が必要
■４１条該当者（管理監督者・農水産の事業など）は、
　その業務の特殊性から、労働時間の適用除外者。
■その他、育児・介護・母性保護・年少者に関しては、
　時間外労働に一定の制限がある。
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| 11-2　労務道中記・労働基準編 | 13:51 | - | -

2008.06.04 Wednesday

雇用保険の基本手当・受給要件とは？

■そもそも…
失業した方に再就職までの一定期間、安心して求職活動を行ってもらうため、生活費補填の目的で給付されます。

■要するに…
□受給要件
平成１９年１０月から、受給資格要件が一本化されました。
原則として、離職の日以前２年間に、賃金支払いの基礎となった日数が１１日以上ある月が通算して１２か月以上必要です。

ただし、倒産や解雇等の場合は、１１日以上の月が６ヶ月以上でＯＫ。

□受給額
受給額＝基本手当日額×所定給付日数

基本手当の日額は、「年齢」と「給与」で決まる
所定給付日数は、「離職の理由」と「勤続年数」で決まる

　特定受給資格者の範囲は⇒コチラ
　所定給付日数は⇒コチラ

島社長

：以前は、６ヶ月以上勤めれば、
　　　　　基本手当がもらえましたよね。

上岡社

：はい。
　　　　　　ただ、賃金支払い基礎日数は被保険者の
　　　　　　区分によって異なりました。
　　　　　　基礎日数は１１日以上に一本化されました。

島社長

：１１日以上の月が１年かぁ…
　　　　　　うちの従業員さんたち、
　　　　　　特にパートさんたちにとっては微妙な数字だなぁ

上岡社：

：もらえるものと思い込んで、
　　　　　　もらえないでは、ショックかもしれません。
　　　　　　仕方ないといえば、仕方ないのですが…。

　　　　　　退職の希望者は、申出を少々早めてもらって、
　　　　　　事前に受給資格を確認するようにしましょうか？
　　　　
　　　　
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基本手当を受給するためには、受給要件を満たすことと「失業状態の認定」が必要
（1）ハローワークで、求職の申込み
　(2) 就職しようとする積極的な意思
　(3)　就職できる能力

妊娠･育児・定年などで、すぐに就職できる状態にないときは、受給期間の延長も可能。
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| 11-5　労務道中記・雇用保険編 | 17:27 | - | -

2008.06.02 Monday

最低賃金法　7月１日施行

改正・最低賃金法が平成２０年７月１日施行です。

厚生労働省：最低賃金法の改正について

　　　　　　　　パンフレット

鹿児島労働局：鹿児島県の最低賃金について

| ３．法律改正などの情報 | 15:58 | - | -

2008.05.29 Thursday

高校生以下のアルバイトを雇う時の注意点

■そもそも…
満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまでを「児童」
満１８歳に満たない者を「年少者」
分けて考えましょう。

■要するに…
１．児童は、原則使用禁止
　　ただし、新聞配達や演劇など一部の例外有
２．年少者は、原則として時間外・休日労働を行わせることは
　　できません。変形労働時間制や危険業務は制約があります。
　　また、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に
　　備え付ける必要があります。

島社長

　う～ん、高校生以下のアルバイトは、
　　　　　　　色々と規程が多く使いずらそうですねぇ。

上岡社

　確かに…。ただ、システム化してしまえば、
　　　　　　　そんなに煩雑ではないと思いますよ。
　　　
上岡社

　労働力不足と叫ばれる昨今、
　　　　　　非常に貴重な戦力になりつつあります。
　　　　　　また、学生にとってもアルバイトを通じて、
　　　　　　学べることも多いのではないかと思います。

島社長

　夏休みの学生アルバイト募集。
　　　　　　前向きに検討してみます。

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年少者を使用する時の注意点
１．年齢を証明する「戸籍証明書」
２．原則、時間外・休日・変形労働時間制は適用できない
　　ただし、例外あり
３．危険有害業務への制限がある
４．親権者は、労働契約できないが、
　　労働契約解除できる。
　　なので、同意書を取り付けておいた方がベター
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| 11-2　労務道中記・労働基準編 | 06:08 | - | -

2008.05.24 Saturday

管理監督者って？　厚労省からの新たな通達　

厚労省から新しい通達が出ました。
管理監督者の範囲の適正化について（基監発第0401001号）

大手ハンバーガーチェーンの判決が出てから、「労基法上の管理監督者」が非常に注目されています。

■労基法上の「管理監督者」と認められると？
労働時間などの規定は適用除外。なので、時間外労働や休日しても、割増賃金についても支払わなくても良い。

■ハンバーガーチェーンの判決では？
「店長」という役職が、労基法上の管理監督者と認められるかが争点になりました。
結果はご存知の通り、企業側の負け。今も、係争中です。

島社長

　この通達で何か変わるのですか？

上岡社

　監督署からの指導ポイントになるのではないかと、
　　　　　　　予想できます。
　　今までの拡大解釈でやっている企業は
　　　　　　　是正勧告の対象になるでしょう。

島社長

　監督署から勧告されたらどうなるのですか？

上岡社

　最悪の場合は、
　　　　　　対象者の２年分の割増賃金を遡って、
　　　　　　支払わなくてはなりません。
　　　　　　例のハンバーガーチェーンでは、
　　　　　　100億円になるかもという話です。

上岡社

　島社長のところは、大丈夫だったと思いますが、
　　　　　　念のため確認しておきましょう。

島社長

　そうですね。転ばぬ先の杖。お願いします。

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管理監督者に関しては、裁判例も多い。
そのことからも、問題になりやすい部分であることがわかる。

どんな人物をどんな役職にするかは、企業の自由。しかし、役職にしたからといって、労基法上の監督者になるわけではない。民事上と労基法上は、分けて考える必要がある。

判決以降、世間の関心も非常に高くなっていて、電話相談なども増えているとのこと。
今後、監督指導のポイントになると予想されるので、早めに是正したほうが良いことはいうまでもない。

是正の方法は、何通りか考えることができる。

過去の上岡ブログ　2008.01.28 マクドナルド裁判「店長は管理監督者ではない」
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| 11-2　労務道中記・労働基準編 | 13:54 | - | -

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